Бактериоциногенни и пробиотические свойства лактобацилл (реферат) часть 3

В третьем разделе — «Проявления (модификация) личностного фактора управления» — анализируются формы проявления личностного фактора в зависимости от класса и типа социальной организации. Соответствии с этими задачами осуществляется интерпретация понятия социальной организации, а также понятие классификации и типологизации как разновидностей научной процедуры. Определяется, в частности, принципиальное отличие между ними, которая заключается в том, что классификация может осуществляться по любому разрешающей признаку, тогда как типологизация предусматривает отбор и дальнейшее органическое сочетание наиболее существенных, выдающихся и по существу значимых признаков. На этом основании осуществляется реальная классификация социальных организаций.
лингафонное оборудование

В частности, по характеру определения цели они делятся на стратегические, тактические и оперативные. Цель является системообразующим элементом организации. Она (цель) может быть чрезмерной о реальных возможностей организации, недостаточной, утраченной, незаконной, неопределенной. Применительно к этому становятся возможными и довольно часто реализуются в действительности такие отклонения в управлении организацией как перенасыщение или недонасичення ресурсами, чрезмерная бюрократизация управления, его дезорганизация, идеологическое (в случае неспособности четко определить цель) или уголовное (если имеется несоответствие цели организации морали и праву общества ) перерождение. Во всех этих извращениях в деятельности социальных организаций персональный фактор приобретает различные формы трансформации, теряя любое очевидное значение в случае, например, полной (чрезмерной) бюрократизации, или приобретая чрезмерного значения в случае идеологического перерождения управления. То же самое касается других форм деградации организации. Итак, в дополнение к уже описанным в социологической литературе модификаций персонального фактора, в диссертации описано еще такую ее форму как зависимость от класса организации, который в свою очередь характеризуется значимости отдельного ее элемента: цели, правил внутреннего распорядка, характера контроля и санкций, механизмов и объемов вознаграждения, штатному расписанию и др. Проведенным анализом закладываются теоретические основы для социальной экспертизы и диагностики возможных деформаций в управлении организацией, учитывая особый характер строения социальных организаций и способов их сочетания в тотальное единство и систему. В диссертации подчеркивается, что особое значение для анализа существенных особенностей проявления личностного фактора в управлении имеет типологизация социальных организаций. В работе обосновано, что типологизация как научная процедура тоже имеет различные формы. Главная задача заключается в том, чтобы была соблюдена процедура или технологии типизации: выявление наиболее существенных признаков и органического их сочетание между собой. По мнению диссертанта, из всех возможных видов типологизации основной должна быть и, в основе которой лежит особая сфера деятельности организации. По этому признаку в диссертации выделяются следующие типы социальных организаций: хозяйственные (экономические); политические (партии и общественные организации политической направленности); культурно-образовательные и тому подобное. Установлено и обоснованно, что персональный фактор в целом действует во всех типах социальных организаций. В этом смысле концепция тотальной бюрократии выглядит несколько сомнительной, особенно если ее толковать прямолинейно и буквально. Это относится в равной степени как руководящего, так и исполнительского состава организации. Однако имеет место вполне однозначно выраженная тенденция: значение персонального фактора возрастает в направлении от хозяйственных до культурно-образовательных организаций. Это означает, что в культурно-образовательных организациях работник имеет больше возможностей для реализации и самоутверждения. Это — одна сторона дела. Другой заключается в том, что растет производственная значимость личностного фактора, а потому растут требования к ней, а также значимость и необходимость объективного определения уровней личного развития и последующего расположения работников в зависимости от их индивидуальных способностей. Чтобы проверить эти теоретические выводы и утверждения, диссертантом в контексте научного исследования кафедры социологии ЗГУ и кафедры социологии и социальной работы ГУ «ЗИГМУ» «Социальные аспекты трансформации украинского общества», в составе исследовательской группы под руководством профессора Скидин В. Л., было проведено конкретно социологический опрос учителей и руководящего состава работников среднего образования города Запорожье. Всего было опрошено 553 учителя и 130 человек руководящего состава средних школ г...Запорожье. Исследование подтвердило гипотезу о значимости личностного фактора как в деятельности рядовых учителей, так и руководящего состава образовательных учреждений. Среди них особое значение придается таким факторам, как творческий характер труда (примерно 77% ответов). Причастность к решению означаемых социальных проблем (31,5%); уверенность в том, что принадлежность к управленческой элиты свидетельствует значительные положительные личные качества (36,9%) и др. В то же время мизерное значение придается материальном вознаграждении (3,08%). Доминирование персонального фактора проявляется и в том, что большое значение придается самоконтролю, удовольствию от собственного убеждения в хорошо решенной деле (78%) и удовлетворению от одобрения коллег (43,9%). Тогда как одобрению высших инстанций придают значения только 24,6%, материальном вознаграждении оказывают преимущественное значение 13,9%, а недовольны постоянными проверками и давлением со стороны высших руководящих инстанций 43,1%. При этом руководители учебных заведений сравнительно низко оценивают такой фактор как зависимость от них других людей (20,8%). Низкая также вес в структуре мотивации служебного продвижения, респонденты не заботятся о переходе на другую руководящую должность, не стремятся оставаться на этой должности с материальных расчетов, а 24,6% не изменили бы этого места работы, если бы даже им предложили повышение. Хотя на случайный характер отбора и продвижения кадров указывают 35,5%, на возможную зависимость этого механизма от взяток и личных связей отмечают лишь 8,5%. Исследование оказалось интересным также во многих других отношениях, что более подробно описаны в диссертации. ВЫВОДЫ Личностный фактор является важным аспектом эффективного управления организацией рядом с различными видами ресурсов и технологиями. В новой же литературе анализ этого фактора начинается с критики теории бюрократии М. Вебера и теории организации труда Ф. Тейлора. В поисках альтернативного подхода к данной проблеме зарубежные и отечественные исследователи обнаружили не только принципиальную значимость данного показателя (хотя и существенного), но и описали ряд механизмов, условий и факторов, которые непосредственно определяют его необходимость и эффективность: тип общественных отношений; социальная обусловленность управления; технологическая и социальная организация труда; механизмы вознаграждения; степень общей и конкретно ситуативного бюрократизации управления; близость реального трудового процесса к непосредственному производственного цикла на предприятии; культурная среда организации; социально-психологический климат в трудовом коллективе; взаимодействие формальных и неформальных структур организации; ее гендерный состав; характер социального окружения; степень и форма проявления отчуждения труда и тому подобное.